Критерии оценки сотрудника:
1. Ваша личная субъективная оценка. Насколько вам комфортно с этим человеком. Плюс или минус. Можно поставить в баллах по 10 балльной шкале.
- человек приносит больше проблем или решений
- человек больше помогает или ничего не делает
- человек больше ошибается, вам приходится переделывать за него или он экономит ваше время
2. Сколько примерно часов в неделю вы тратите с этим человеком на решение его задач. Здесь важно та система коммуникаций, которая у вас сейчас есть. Эти часы важно посчитать для того, чтобы увидеть, на что уходит ваше время: на какую область и на какого сотрудника.
3. Прописан ли результат у сотрудника, и знает ли он его. В 80% случаев результат не прописан. Если у сотрудника не прописан результат его работы, и он его не знает, то сказать, что он не дает результаты, очень сложно.
4. Прописаны ли у вашего сотрудника метрики эффективности (статистики). Если метрики не прописаны, то контролировать его результат работы достаточно сложно и ему самому, и вам.
5. Скорость работы сотрудника. Насколько быстро человек понимает, коммуницирует и выполняет задачи.
По этим критериям вы можете оценить текущую команду и сделать выводы. Вы оценили команду, сделали выводы. У вас есть точка Б, к которой вы хотите прийти. Далее вы посмотрели ресурсы, которые вам необходимы. Соответственно им, вы планируете кто вам нужен, когда вам нужен. То есть, вы составляете план на 3 месяца, какие сотрудники, в каком количестве и когда вам нужны. Следующий шаг – вы составляете идеальный портрет вашего будущего сотрудника. Когда вы пишите портрет с деталями, вы пишите себе, что вы хотите видеть в сотруднике. Необходимо также прописать то, что вы не хотите, чтобы было в этом сотруднике.
Это очень важно.
Что в портрете сотрудника точно должно быть:
- Цель должности, на которую вы берете
- Результат должности
- Метрики эффективности
- Функции (системные повторяющиеся задачи)
- Личные качества (что вам важно в человеке)
- Профессиональные навыки и требования
Это мы описали подготовительный этап. То есть, у вас есть портрет человека, который вам нужен, у вас есть система мотивации, как вы будете ему оплачивать, вы понимаете, зачем этот человек вам нужен. После этого вы уже начинаете сам непосредственно найм.
Вы составляете список источников привлечения кандидатов: ваши соц.сети, hh.ru, rabota.ru, чаты, форумы, Вконтакте.
Далее необходимо подготовить тестовое задание для кандидатов. Вы составляете объявление с использованием маркетингового подхода. Оно должно привлечь ваших будущих классных сотрудников. Привлечь можно через эмоцию, то есть, в объявлении должна быть эмоция. Эмоцию дает какая-то фраза или идея, касаемо будущего. Ваша задача через объявление привлечь целевых кандидатов и создать интерес. Создать интерес можно за счет нестандартно описанных функций. Вам нужно создать воронку найма, как и в продажах.
Воронка найма:
- Куда? Вы нашли площадки, где вы будете размещать объявление.
- Что? Вы создали объявление – это привлечение кандидатов.
Все отклики, которые будут приходить, нужно понять, куда они будут приходить: e-mail, анкета в google, отклики на hh.ru.
Когда откликов много, сразу давайте тестовые задания, то есть, отфильтровывайте нецелевых кандидатов.
- Проводите интервью.
После интервью, если вы используете различные тесты, либо тестовые задания, то давайте простые задания.
- Взяли контакты, навели справки с прошлых мест работ
- Вывели на стажировку.
- Отстажировали кандидата. У вас есть система оценки стажировки. У вас появился рейтинг кандидатов.
- Выбрали лучшего кандидата.
Выбранный кандидат дальше продолжает проходить испытательный срок. На период испытательного срока тоже должны быть конкретные задания и конкретные критерии, как вы будете их оценивать, чтобы понять, что испытательный срок прошел успешно.
Что важно спрашивать на интервью?
- Результаты. Ваша задача – получить максимум данных, чтобы, когда вы будете наводить справки, вы наводили справки именно по этим показателям.
- Обладает ли кандидат технологией получения результата. Как он достиг этого результата? Если человек не может сказать, как, то это может быть и не его результат.
Рекомендуется проводить два собеседования. На первом вы собираете данные. После этого вы проверяете эти данные через наведение справок. Затем вы можете дать тестовое задание. И уже на втором собеседовании вы можете задавать любые вопросы. На первом собеседовании очень важно выяснить вопросы, которые касаются будущее, то есть, какие цели у кандидата на будущее. Посмотреть, насколько они совпадают с вашими целями, насколько вы можете помочь ему в реализации его целей.
Кадровые услуги для работодателей https://sirius-hr.ru
